Premium
România are nevoie de o opoziție puternică la super-gașca de pușcăriabili care au luat viteză, iar asta nu se poate face cu o sumă de flăcăi fără identitate și personalitate. USR este cum este la începutul drumului său parlamentar, dar marele PNL este captiv azi în mâinile celui mai slab leadership din istoria sa, incapabil încă să propună alternative și proiecte care să energizeze așteptările electoratului de dreapta, care să te facă să te ridici în picioare încă înaintea de jucarea meciului.
Ar fi fost mult mai ușor dacă PNL își baza managementul politic al resursei umane pe programe de dezvoltare și pe crearea roiului de „fluturași – potențiali lideri”, cărora să nu le fie puse la îndoială integritatea, capacitatea de colaborare, orientarea fermă a personalității spre rezultate și cu un comportament vădit direcționat spre oameni, spre electorat, nu spre găști sau spre micile coterii politice interne. Istoria e ratată grav din acest punct de vedere. PNL a recurs la cea mai severă contra-selecție internă a resurselor umane, iar rezultatele au reflectat fidel această realitate – un alt reflex al leadership-ului slab din ultimii doi ani. Opțiunea căutatului în afara PNL a acestor „fluturași” pentru a popula roluri cheie au costat PNL, iar riscurile asociate abia încep să se arate. Nu s-au „cultivat” lideri, nu ai de unde „recolta” lideri. Nu putem nici aplauda înaintea viitorului congres pentru calitatea combatanților în fața cărora să-ți vină să te ridici în picioare chiar înainte de meci.
Acum e timpul să scanăm talentele ascunse liberale în rândurile proprii. De ce sunt ei acum invizibili? Din cauza prejudecăților, ar fi un prim răspuns. Din cauza reticenței acestor potențiali lideri, ar fi al doilea răspuns. Din cauza unor conflicte cu actualele sau fostele conduceri care au dus la marginalizarea lor sau la demobilizarea lor politică. Indiferent de cauze, aceste oportunități sunt irosite când liderii buni sunt trecuți cu vederea.
Sunt câteva tehnici de dezvoltare organizațională și de management al talentelor, care pornesc de la realitatea că însuși PNL are resurse interne de leadership pe care nici nu le bănuie, care încă nu au primit șansa de a-și atinge potențialul maxim. Provocările persistă: organizația e mare și talentele sunt ascunse, înecate de zgomotul plăcilor tectonice interne care se mișcă în pregătirea următorului Congres intern. Cel mai penibil zgomot rămâne cel care împarte echipa în foștii pdl-iști și foștii pnl-iști care nu mai este demult valabil. În realitate, „găștile” sunt deja mixte, cu exponenți buni, mai puțin buni și răi deopotrivă.
Talentele autentice pot fi departe de centru, dar în interiorul PNL și cu experiență relevantă internă, eclipsați de ignoranța celor de la vârf sau de așa-zisele reorganizări interne. Ei sunt excepționali în a-și face treaba, sunt inovatori, harnici, au rețele solide în organizație și în afara ei, transportă influență informală printre colegii lor – semne clare ale potențialului de leadership.
Din păcate, managerii slabi din cele mai multe organizații centrale sau județene, în ciuda eforturilor de încurajare a diversității și incluziunii, tind să recompenseze și să promoveze oamenii care arată și se
comportă ca ei și care au urmat căi similare de dezvoltare și de ascensiune politică, în timp ce alții, neglijați, ar putea avea potențial de lider semnificativ mai impresionant. Lentila lor îngustă este partinică.
Atunci când nu se plantează „semințe de talentat”, oferindu-le sarcini din ce în ce mai exigente, oferindu-le instruire și suport, oportunități de a-și demonstra viziunea, abilitățile lor, rezultatele lor etc., nu ai ce
„recolta” pentru rolurile de conducere. Liderii seniori care fac așa ceva investesc timp și energie în activități de cultivare a talentelor, ca o componentă vitală a dezvoltării PNL și selectării celor mai potriviți. S-a
făcut și se face mult prea puțin pentru a scoate la iveală talentele ascunse cu atribute de conducere, care, prin natura lor, includ și persoanele care, din anumite motive, nu avansează pe căile standard și
rămân invizibili pentru cei care se bazează pe procedeele convenționale.
Este contraproductiv să trezești așteptările candidaților pentru funcții de conducere numai pentru a descoperi că aceștia nu au atributele necesare de leadership. Or PNL tot asta a făcut și încă face.
Capacitățile de conducere sunt, uneori, mai evidente pentru colegi și subordonați, decât pentru cei din vârful ierarhiei:
- Asta înseamnă că PNL, în cea mai simplă abordare, poate să apeleze la o abordare de jos în sus, de crowdsourcing la bază, pentru a cere membrilor din organizațiile locale să numească colegi care au talente speciale, apoi discutat cu cei nominalizați, astfel încât să se descopere mai multe puncte potențiale forte de conducere.
- O abordare mai sofisticată la care poate recurge PNL este analiza rețelei sale sociale, cu portrete precise active informale, care tind să fie de obicei diferite de rolurile formale asumate de către cei din conducere. Asta presupune un efort de analiză și determinare a domnilor și doamnelor care joacă un rol vital și care influențează organizațiile politice să funcționeze în mod eficient, oameni care inspiră, care fac lucrurile pur și simplu mai altfel, mai creativ, care îi ajută pe cei din jur, în afara relațiilor politice, care pot cataliza, indiferent de pozițiile lor oficiale sau neoficiale. Odată identificați acești „super-conectori”, se poate evalua potențialul lor de leadership mai pe larg. Cum se poate face treaba asta? Simplu: întrebând câți mai mulți membri care sunt cele zece persoane în care au încredere și față de care au respect. Rezultatele acestui dialog ar trebui încrucișat cu performanța reală, nu conjuncturală, a scorului politic și profesional.
Fără resetarea guvernanței politice a PNL pe criterii de performanță, fără capacitarea talentelor liberale ascunse, fără un nou model de conducere bazată pe încredere și respect emanată de organizație, fără feedback, fără oportunități de dezvoltare, fără training, fără coaching-ul de conducere, fără încurajarea conversațiilor dificile și critice, PNL nu va avea lideri mari, acceptați și unificatori. Toate astea înseamnă remodelarea culturii de conducere cu fața spre ceilalți, nu spre ei înșiși într-un mod egoist
și egolatru. Nu mai poți cataloga dialogul critic constructiv ca pe o „frustrare” – o greșeală tactică costisitoare și demotivantă care îngroapă și mai tare PNL.
Tehnicile recomandate ar putea duce la creșterea implicării membrilor, la o nouă cultură a reconstrucției, cele din urmă mai greu cuantificabile, dar cu beneficii valoroase.
