Introducerea explicită a dreptului angajatului de a nu răspunde la solicitări în afara timpului de muncă în legislaţia muncii din România, precum şi promovarea modelelor de lucru flexibile (orar individualizat, telemuncă hibridă, part-time) reprezintă două dintre recomandările de politici publice şi măsuri practice pe care Consiliul Economic şi Social (CES) le menţionează în studiul "Echilibrul muncă - viaţă personală", lansat, marţi, într-o conferinţă de specialitate, porivit Agerpres.
Conform cercetării, România se confruntă cu o combinaţie de ore de muncă prelungite, venituri reale scăzute şi nivel redus de satisfacţie profesională, care împreună limitează potenţialul de creştere sustenabilă.
În acest context şi pentru a corela bunăstarea socială cu performanţa economică, specialiştii recomandă măsurarea periodică a echilibrului muncă-viaţă, prin adoptarea metodologiilor OECD şi Eurofound, în special monitorizarea proporţiei angajaţilor care lucrează peste 50 de ore/săptămână şi a timpului mediu dedicat vieţii personale.
Totodată, este nevoie de implicarea activă a României în reţelele internaţionale de cercetare a calităţii muncii, pentru a asigura comparabilitatea datelor şi integrarea rezultatelor în politicile naţionale, precum şi de crearea unui sistem naţional de raportare anuală privind echilibrul muncă-viaţă, realizat de INS şi Ministerul Muncii, în parteneriat cu partenerii sociali.
Un alt aspect de luat în seamă se referă la corelarea politicilor salariale şi de ocupare cu obiectivele de reducere a orelor suplimentare şi de extindere a măsurilor de sprijin familial (concedii, programe flexibile, telemuncă reglementată). "Prin alinierea la indicatorii internaţionali şi prin monitorizarea constantă a acestor dimensiuni, România ar putea transforma raportul echilibrat dintre muncă şi viaţă personală dintr-o temă socială într-un obiectiv economic strategic, contribuind la dezvoltarea culturii muncii mai sănătoase, mai stabile şi mai productive", se menţionează în raport.
"(...) Este recomandată completarea Codului muncii cu un articol care să consacre dreptul salariatului de a nu răspunde la solicitări de serviciu în afara timpului de muncă şi obligaţia corespunzătoare a angajatorului de a respecta acest drept. Este recomandată completarea Codului muncii cu un articol care să consacre dreptul salariatului de a nu răspunde la solicitări de serviciu în afara timpului de muncă şi obligaţia corespunzătoare a angajatorului de a respecta acest drept. Se poate inspira din modelul francez (negocierea unor politici interne privind dreptului de a nu răspunde la solicitări în afara timpului de muncă) şi spaniol (protecţie directă prin lege). Impactul aşteptat este o delimitare mai clară a timpului liber al angajaţilor - ceea ce, pe termen lung, va îmbunătăţi sănătatea ocupaţională şi productivitatea. Implementarea ar necesita şi campanii de informare post-adoptare, pentru ca atât angajatorii cât şi angajaţii să îşi însuşească noua paradigmă (posibil ghiduri tip "best practices" elaborate de Inspecţia Muncii în cooperare cu organizaţiile patronale)", se menţionează în concluziile raportului de specialitate.
În acelaşi timp, se recomandă stimularea utilizării concediilor parentale de către taţi. "Deşi legea acum rezervă 2 luni pentru celălalt părinte, procentul taţilor români care efectiv iau parte din CCC (Concediu pentru Creşterea Copilului n.r.) este în continuare scăzut (istoric, sub 15%). Este necesar un mix de măsuri pentru a încuraja creşterea implicării taţilor: (a) campanii publice de conştientizare şi promovare a modelelor pozitive de taţi care au stat acasă cu copiii - de exemplu, implicarea unor persoane publice masculine care să vorbească despre experienţa lor, schimbând mentalităţi; (b) stimulente financiare - statul ar putea oferi un bonus de acomodare (cum există în alte ţări) familiilor în care şi tatăl ia cel puţin o durată egală cu a mamei din CCC, sub forma unei luni indemnizate în plus sau a unei prime. Deşi asta ar implica un cost bugetar, ar transmite un semnal puternic", notează sursa citată.
Pe de altă parte, se insistă pe promovarea modelelor de lucru flexibile, cum ar fi: orar individualizat, telemuncă hibridă sau part-time.
"Deşi legislaţia permite aceste formule, mulţi angajaţi ezită să le ceară, temându-se să nu fie percepuţi negativ, iar unii angajatori le privesc cu scepticism. Se recomandă elaborarea de ghiduri practice cu privire la implementarea programelor flexibile - aceste ghiduri ar oferi exemple concrete de cum se poate organiza un program adaptat (de pildă, intervale fixe/nucleu şi intervale variabile), cum se poate monitoriza munca remote pe bază de obiective în loc de ore, cum se poate evalua performanţa la part-time. Totodată, Inspecţia Muncii ar putea, în rapoartele sale anuale, să includă un capitol privind "stadiul flexibilităţii" - monitorizând câte contracte telemuncă există, câte cereri de program individualizat au fost şi câte refuzuri. Această monitorizare ar pune presiune pe angajatori să ia în serios solicitările legitime)", sunt de părere realizatorii studiului.
Pe acest fond, se evidenţiază ideea ca Inspecţia Muncii să lanseze acţiuni tematice de control pe subiecte, precum: respectarea repausului de 48h săptămânal, acordarea concediilor de odihnă neefectuate, existenţa formularelor de solicitare pentru concediul de îngrijitor în companii (şi evidenţa aprobării lor), modul de evidenţă a orelor de telemuncă etc.
Ca perspectivă pe termen lung, România ar putea lua în considerare, după evaluarea impactului măsurilor actuale, pilotarea unor scheme inovatoare ca: săptămâna de lucru de patru zile, cu menţinerea salariului constant.
"Un proiect-pilot în câteva companii voluntare, monitorizat de Ministerul Muncii împreună cu universităţi, ar putea furniza date valoroase despre productivitate şi satisfacţie. De asemenea, pe termen lung, adaptarea sistemului de pensii şi asigurări pentru a recunoaşte mai bine munca de îngrijire neplătită (de exemplu acordarea de punctaj de pensie pentru perioadele de concediu creştere copil, care acum sunt limitate la 2 ani în calcul - poate ar trebui extins dacă se încurajează taţii să ia suplimentar) ar face parte dintr-o viziune integrată. În concluzie, România se află la un moment prielnic: cadrul legislativ este, în linii mari, aliniat standardelor europene, iar planurile de redresare post-pandemie includ investiţii sociale complementare. Provocarea majoră este implementarea holistică: e nevoie ca legea să prindă viaţă în companii şi instituţii, ca beneficiile sale să fie înţelese şi asumate de toţi actorii. Echilibrul muncă-viaţă nu este un lux, ci o condiţie pentru o societate sustenabilă - asigurând că cetăţenii pot munci productiv fără a-şi neglija familia, sănătatea sau dezvoltarea personală", sunt de părere specialiştii CES.
Cercetarea întocmită de către CES are la bază o documentare aprofundată de legislaţie şi politici - examinându-se normele din Codul Muncii, statute ale instituţiilor implicate şi acte legislative europene. În paralel, s-au colectat şi analizat date statistice relevante de la instituţiile oficiale (Eurostat, Institutul Naţional de Statistică, Ministerul Muncii) şi din cercetări de piaţă (sondaje nationale şi internaţionale privind percepţiile angajaţilor).
De asemenea, studiul comparativ reprezintă un alt pilon metodologic: s-au identificat şi studiat exemple de bune practici şi modele de reglementare din alte state-membre UE (de exemplu, ţări nordice cu politici avansate de conciliere) pentru a evidenţia opţiuni de politici publice aplicabile contextului românesc. În acelaşi timp, au fost consultaţi experţi şi reprezentanţi ai partenerilor sociali (sindicate, patronate, ONG-uri, asociaţii profesionale) pentru a integra perspective practice şi probleme reale semnalate de la locurile de muncă.
CES a organizat, marţi, la sediul Guvernului, conferinţa de lansare a studiului "Echilibrul muncă - viaţă personală", din perspectivă economică, socială, culturală şi legislativă.
Comentează