De la grile salariale în anunțurile de angajare la raportarea diferențelor de gen: Principalele obligații și sancțiuni prevăzute de Directiva nr. 970/2023
Transparența salarială devine obligație legală în România
Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, subliniază că obligațiile introduse prin Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială trebuie analizate cu atenție, deoarece efectele juridice diferă în funcție de structura fiecărui raport de muncă, de sistemul intern de remunerare și de modul concret în care angajatorul stabilește, justifică și comunică salariile.
Potrivit acestuia, complexitatea acestor situații nu se limitează la simpla publicare a unor intervale salariale în etapa recrutării, ci include verificarea criteriilor utilizate pentru stabilirea remunerației, analiza diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați, evaluarea politicilor interne privind evoluția salarială și identificarea riscurilor de discriminare directă sau indirectă în raporturile de muncă.
În acest context, examinarea documentelor interne relevante, a grilelor de salarizare, a procedurilor de recrutare, a regulilor privind accesul salariaților la informații salariale și a eventualelor obligații de raportare devine esențială pentru stabilirea gradului de conformare și pentru prevenirea unor litigii de muncă.
Totodată, corelarea etapelor de analiză juridică, audit intern, revizuire a politicilor de remunerare, implementare a măsurilor corective și, după caz, gestionare a procedurilor contencioase este decisivă pentru protejarea intereselor angajatorului și ale salariaților, astfel încât neconformarea cu noile cerințe privind transparența salarială să nu se transforme într-o sursă suplimentară de prejudicii juridice, reputaționale și financiare.
Impactul Directivei UE 2023/970 asupra angajatorilor
Directiva (UE) nr. 970/2023 privind transparența salarială introduce un cadru juridic nou, mai detaliat și mai intruziv pentru verificarea respectării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între femei și bărbați.
Reglementarea europeană nu se limitează la o declarație de principiu, ci instituie obligații concrete privind transparența salarială, informarea candidaților înainte de angajare, dreptul salariaților de a solicita date privind remunerația, raportarea diferențelor salariale, evaluarea comună a remunerațiilor și aplicarea unor sancțiuni efective, proporționale și disuasive.
În legislația în vigoare există deja norme privind egalitatea de tratament, interzicerea discriminării și garantarea egalității de remunerare, însă Directiva impune mecanisme procedurale și obligații de conformare care depășesc cadrul intern actual și care vor necesita adaptări legislative și organizaționale până la 7 iunie 2026.
Prezentul articol analizează obligațiile de transparență salarială, raportarea la diferențele de gen, acțiunile corective, sancțiunile și principalele puncte de paralelă dintre Directiva 2023/970 și legislația română în vigoare.
Transparența salarială înainte de angajare și termenul de implementare a Directivei UE 2023/970 în România: Ce informații despre salariu trebuie comunicate înainte de recrutare
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială consacră, în materia recrutării, o schimbare de paradigmă: remunerația nu mai este tratată exclusiv ca un element intern al negocierii contractuale, ci ca un element care trebuie făcut cunoscut candidatului înainte de angajare, într-o manieră care să permită o negociere reală și informată.
Regula rezultă din articolul 5, care obligă angajatorul să furnizeze informații privind nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, precum și, dacă este cazul, clauzele relevante din convenția colectivă aplicabilă.
În același timp, angajatorului îi este interzis să solicite istoricul salarial al candidatului, iar anunțurile de post și denumirile funcțiilor trebuie formulate neutru, fără practici care să perpetueze diferențele de gen ori mecanismele indirecte de discriminare.
Această soluție urmărește să limiteze transferul în noul raport de muncă al unor dezechilibre salariale deja existente și să reducă riscul ca discriminarea de gen să fie reprodusă de la o angajare la alta.
Din punct de vedere practic, obligația de transparență salarială va impune angajatorilor revizuirea anunțurilor de recrutare, a grilelor de salarizare, a procedurilor de ofertare și a politicilor interne de recrutare, inclusiv din perspectiva probării criteriilor folosite pentru stabilirea salariului de intrare. T
ermenul de transpunere este 7 iunie 2026, prevăzut expres de articolul 34 din Directivă, ceea ce înseamnă că angajatorii trebuie să trateze această temă ca pe un proiect de conformare imediată, nu ca pe un risc teoretic îndepărtat.
În paralel, legislația română în vigoare conține deja norme relevante, dar nu reglementează încă în mod complet mecanismul european de transparență salarială înainte de angajare.
Codul muncii consacră principiul egalității de tratament și interzice discriminare în relațiile de muncă prin articolul 5, iar articolul 6 alineatul (3) prevede că, pentru muncă egală sau de valoare egală, este interzisă orice diferențiere pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
n același sens, articolul 159 alin. (3) din Codul muncii interzice orice formă de discriminare la locul de muncă la stabilirea și acordarea salariului, iar Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, prin articolul 7 alin. (1) litera c), garantează venituri egale pentru muncă de valoare egală.
Totuși, regimul intern actual păstrează, prin articolul 163 alin. (1) din Codul muncii, regula confidențialității salariului, ceea ce o plasează într-o opoziție cu cea a Directivei, care cere statelor membre să interzică clauzele ce împiedică divulgarea remunerației în scopul apărării dreptului la egalitate de remunerare.
Cu alte cuvinte, în dreptul român există deja temeiul general pentru combaterea discriminării la locul de muncă și a discriminării de gen, însă lipsesc încă, în forma expresă și detaliată impusă de directiva UE, obligațiile privind comunicarea intervalului salarial înainte de interviu, interdicția de a cere istoricul salarial și mecanismul procedural complet asociat acestor obligații.
Raportarea diferențelor de remunerare și dreptul salariaților la informații privind salariile
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială nu se oprește la etapa recrutării, ci instituie un drept substanțial al lucrătorilor de a solicita și de a primi în scris informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
Acest drept rezultă din articolul 7 din Directivă și este dublat de obligația angajatorului de a informa anual salariații cu privire la existența și modalitatea de exercitare a acestui drept.
În plus, articolul 9 din Directivă introduce obligații de raportare pentru angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători, având ca obiect diferența de remunerare între femei și bărbați, diferența la nivelul componentelor complementare sau variabile, diferența mediană, distribuția pe cuartile salariale și diferențele pe categorii de lucrători.
Acest mecanism transformă transparența salarială dintr-un principiu declarativ într-un instrument de control intern și extern al modului în care sunt structurate salariile, bonusurile și evoluția remunerației.
În plan juridic, raportarea poate evidenția nu doar simple diferențe de gen, ci situații susceptibile de discriminare sau chiar de discriminare cu caracter sistemic, atunci când diferențele nu se justifică prin criterii obiective, neutre și verificabile.
Raportarea trebuie înțeleasă împreună cu obligația de a pune la dispoziția lucrătorilor criteriile utilizate pentru determinarea remunerației, nivelurilor de remunerare și evoluției remunerației, prevăzută de articolul 6 din Directivă.
În practică, această obligație va impune angajatorilor să își poată explica și documenta sistemul salarial prin criterii coerente, previzibile și compatibile cu principiul egalității de remunerare.
Din perspectiva dreptului intern român, există deja un cadru general care susține asemenea obligații, prin Codul muncii și Legea nr. 202/2002, dar fără a institui încă acest nivel de detaliu procedural.
Totodată, OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare oferă temei pentru sesizarea faptelor de discriminare la locul de muncă și pentru solicitarea de remedii în fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării ori a instanței, iar acest cadru poate deveni mult mai activ în momentul în care datele salariale comparative vor fi mai ușor accesibile.
În mod concret, aspecte care în prezent sunt adesea dificil de probat în fața unor litigii de muncă vor putea fi susținute mai ușor prin informații comparative privind remunerarea, ceea ce poate crește numărul litigiilor având ca obiect discriminarea la locul de muncă, discriminarea de gen și efectele conexe ale acestora, inclusiv tratamente adverse, marginalizare profesională sau chiar forme subtile de hărțuire la locul de muncă generate de exercitarea dreptului la informare.
Acțiuni corective, evaluarea comună a remunerațiilor și pragul de 5%: Când apar obligațiile de corecție pentru angajatori
Una dintre cele mai importante noutăți ale Directivei 2023/970 privind transparența salarială este trecerea de la simpla constatare a diferențelor la obligarea angajatorului să intervină activ pentru remedierea lor.
Articolul 9 alineatul (10) stabilește că, atunci când diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorul trebuie să remedieze situația într-un interval rezonabil, în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, cu inspectoratul de muncă și, după caz, cu organismul de promovare a egalității.
Articolul 10 din Directivă merge mai departe și impune evaluarea comună a remunerațiilor atunci când sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată obiectiv și angajatorul nu a remediat-o în termen de șase luni de la raportare.
Această evaluare comună nu este o simplă formalitate, ci un proces care trebuie să identifice cauzele diferenței, să analizeze proporția femei – bărbați în categoriile relevante, nivelurile medii de remunerare, motivele posibile ale diferențelor și măsurile de eliminare a inegalităților.
Din această perspectivă, această directivă UE impune un regim juridic de audit intern obligatoriu, care poate transforma o problemă statistică într-o obligație de reorganizare a sistemului de clasificare și evaluare a locurilor de muncă.
Pentru angajatori, pragul de 5% nu trebuie privit ca un prag automat de culpă, ci ca un prag de declanșare a unor obligații suplimentare de justificare și, în lipsa unei justificări obiective, de corecție.
În practică, problema juridică de bază va fi capacitatea angajatorului de a demonstra că diferențele au la bază criterii reale, verificabile și neutre, cum ar fi competențele, responsabilitatea, performanța sau condițiile de muncă, fără ca acestea să mascheze o discriminare ori o formă indirectă de discriminare de gen.
În lipsa unei metodologii interne coerente, riscul este ca diferențele să fie considerate nejustificate și să genereze nu doar obligații de remediere, ci și expunere la litigii de muncă.
În dreptul român, noțiunea de muncă de valoare egală este deja definită în Legea nr. 202/2002, iar Codul muncii interzice diferențierile discriminatorii în materia salarizării.
Totuși, mecanismul de evaluare comună a remunerațiilor, cu participarea reprezentanților lucrătorilor și cu accent pe remediere într-un termen determinat, reprezintă o dezvoltare semnificativă față de cadrul intern actual.
Această evoluție va avea efecte directe și în alte aspecte, deoarece salariatul care reclamă discriminarea la locul de muncă sau solicită clarificări privind remunerația trebuie protejat împotriva represaliilor, inclusiv împotriva unor măsuri aparent neutre, dar care pot degenera în concedieri disciplinare abuzive sau concedieri fără motiv.
Sancțiuni, despăgubiri și mecanisme de asigurare a respectării legii în materia egalității de remunerare
Eficiența practică a Directivei privind transparența salarială rezultă din Capitolul III, care consolidează căile de atac și mecanismele de asigurare a respectării legii.
Articolul 16 consacră dreptul la despăgubiri și reparații integrale pentru orice lucrător care a suferit un prejudiciu ca urmare a încălcării unui drept sau a unei obligații legate de principiul egalității de remunerare.
Despăgubirea trebuie să fie reală și efectivă și să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor ori avantajelor în natură aferente, despăgubiri pentru oportunități pierdute, prejudicii morale și dobânzi de întârziere.
Potrivit articolului 17 din Directivă, instanțelor sau autorităților competente le este permis să dispună încetarea încălcării și adoptarea măsurilor necesare pentru respectarea drepturilor, iar articolul 18 prevede transferul sarcinii probei și, într-o formulare deosebit de relevantă, stabilește că nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate determina trecerea sarcinii de a dovedi inexistența discriminării asupra angajatorului.
De asemenea, este prevăzută obligația ca statele membre să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi, cu luarea în considerare a factorilor agravanți, a încălcărilor repetate și a gravității faptelor, conform art. 23 din act.
În consecință, neconformarea nu mai este doar o problemă de reputație internă, ci un risc juridic complet, cu expunere financiară, probatorie și litigioasă.
În raport cu dreptul român, această reglementare este compatibilă cu mecanismele deja existente, însă va conduce la o aplicare mai intensă și mai riguroasă a acestora.
Codul muncii, prin articolul 6 alin. (4) și (5), protejează salariații care formulează plângeri sau inițiază proceduri pentru apărarea drepturilor lor și le recunoaște posibilitatea de a solicita despăgubiri și restabilirea situației anterioare.
De asemenea, Ordonanța nr. 137/2000 permite sesizarea CNCD și formularea de cereri în instanță pentru repararea prejudiciului și înlăturarea consecințelor unei fapte de discriminare.
Totuși, după transpunerea Directivei, numărul litigiilor poate crește, întrucât salariații vor avea la dispoziție instrumente probatorii mai puternice, iar angajatorii vor fi expuși inclusiv unor conflicte în care pretențiile salariale se cumulează cu contestarea unor măsuri considerate represive.
În practică, un conflict născut din lipsa de transparență salarială poate evolua spre litigii de muncă mai ample, în care sunt invocate discriminarea la locul de muncă, concedieri fără motiv, concedieri disciplinare, precum și nulitatea ori netemeinicia unei decizii de concediere. În asemenea cauze, raportul dintre salarizare, eventualul tratament advers și măsurile de personal adoptate de angajator capătă o importanță centrală.
„Directiva UE 2023/970 impune reguli mai stricte privind transparența salarială și egalitatea de remunerare, iar nerespectarea lor poate duce la litigii de muncă, sancțiuni și pretenții întemeiate pe discriminare la locul de muncă și discriminarea de gen.”, a declarat Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații.
Concluzie
În concluzie, noul regim juridic european privind transparența salarială transformă egalitatea de remunerare dintr-un principiu general de dreptul muncii într-un set de obligații concrete de informare, raportare, justificare și remediere.
Pentru România, cadrul legal intern oferă deja baza privind egalitatea de tratament și combaterea discriminării, precum discriminarea la locul de muncă și discriminarea de gen, însă transpunerea Directivei 2023/970 privind transparența salarială va impune mecanisme suplimentare, în special în materia informării candidaților, a accesului la date salariale, a raportării pentru angajatorii de la 100 de lucrători în sus și a evaluării comune a remunerațiilor la pragul de 5%.
În același timp, încălcarea acestor obligații poate alimenta litigii de muncă complexe, inclusiv cauze conexe privind hărțuirea la locul de muncă, concediere fără motiv sau concediere disciplinară.
Comentează