Premium
Concediul de odihnă este un drept bine stabilit în Codul Muncii. Cu toate astea, există și câteva excepții prevăzute de Codul Muncii, care vă pot reduce numărul de zile de concediu de odihnă, proporțional cu perioada lipsită de la serviciu.
Astfel, pentru zilele în care angajații lipsesc nemotivat de la locul de muncă, sau concediile fără plată, numărul de zile de concediu de odihnă se pot reduce proporțional cu perioada lipsită.
De exemplu, dacă un angajat a beneficiat de șase luni de concediu fără plată, este evident că durata concediului de odihnă se va reduce de la 20 de zile calendaristice, la zece zile calendaristice.
Și în cazul abesențelor nemotivate, situația este identică. Mai mult, specialiștii în Codul Muncii susțin că și în cazurile de absență motivată de la locul de muncă, dar nu mai mult de zece zile pe an, caz prevăzut de articolul 152, indice 2, salariatul va beneficia de o reducere a duratei concediului de odihnă.
” Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului”, se arată în Codul Muncii.
Și persoanele care s-au aflat pentru o vreme în șomaj tehnic plătit de angajator cu 75 la sută din salariul de bază, nu beneficiază de concediu întreg pentru anul în curs.
Concediul de odihnă este un drept fundamental
Alte situații prevăzute de Codul Muncii pentru reducerea concediului de odihnă, nu mai există, decât cele explicate mai sus.
Este foarte important de știut, că angajatorii nu vă pot reduce perioada de concediu de odihnă, cu de la sine putere, atunci când ați fost în concediu medical, de maternitate, cele de risc maternal, concediile paternale, concediile pentru îngrijirea copilului bolnav, concediile de îngrijitor și zilele de absență pentru situații neprevăzute.
De asemenea nici concediu de studii, care oficial se numește concediu de formare profesională, care poate fi de maxim zece zile lucrătoare, în fiecare an, dar nici zilele libere legale, stabilite de lege în contractul colectiv de muncă, nu poate reduce perioada concediului de odihnă, nu pot scurta concediu oficial de conducere.
Concediu de odihnă. În ce condiții se poate face compensarea în bani a concediului neefectuat
Concediu de odihnă 2023. Concediul de odihnă anual plătit are atât rolul unei perioade de repaus, cât și pe acela de a permite oricărui salariat să beneficieze de o veritabilă perioadă de destindere și recreere. În același timp, vorbim despre o obligație principală a angajatorului, aceea de a asigura fiecărui salariat dreptul de a se deconecta de la sarcinile și atribuțiile specifice postului pe care-l ocupă conform contractului de muncă, dar și despre o obligație expresă a salariatului de a-l efectua în perioada în care a fost programat, potrivit avocatnet.ro.
De asemenea, angajatorul are obligația de a se asigura că a făcut programarea concediilor de odihnă până la finalul anului pentru anul următor și că nu a omis să se consulte cu salariații, individual sau colectiv, după caz. Oricare ar fi varianta aleasă, consultarea este obligatorie, fiind păstrată și obligația salariaților de a efectua, potrivit programării, concediul de odihnă anual.
Codul muncii reglementează concediul de odihnă anual, permite găsirea unei soluții care să asigure un echilibru, ținând cont de următoarele aspecte:
- avem o perioadă minimă a concediului, cel puțin 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă este rezultatul negocierilor în sectorul privat, iar în sectorul public este stabilită, prin act normativ, în funcție de vechimea în muncă a salariatului;
- avem obligația consultării salariaților în momentul în care angajatorul face programarea concediilor de odihnă;
- consultarea, potrivit principiului bunei credințe, ar trebui să fie una reală și care să asigure echilibrul relației de muncă;
- concediul de odihnă este un drept garantat și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări;
- importanța concediului de odihnă anual plătit este accentuată de faptul că o serie de situații în care salariatul nu s-ar putea prezenta la locul de muncă întrerup efectuarea acestuia, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă;
- concediul de odihnă nu este diminuat, de exemplu, în cazul în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, în concediu pentru formare profesională, de îngrijitor și nici în alte situații prevăzute expres de actele normative;
concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, potrivit art. 146 alin (1) din Codul muncii, iar această dispoziție o interpretăm prin raportare la art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, adică este imperativă; - concediul de odihnă neefectuat nu poate fi compensat în bani, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează înainte de a fi efectuat integral;
salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă anual conform programării și nu poate renunța la acest drept; - titularul obligației de a acorda, anual, tuturor salariaților concediul de odihnă prevăzut în contract este angajatorul;
- salariatul nu poate invoca faptul că pe perioada concediului de odihnă nu obține venituri, fiind prevăzută o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă;
- indemnizația de concediu trebuie achitată cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
Codul muncii impune o perioadă minimă de 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, iar restul concediului poate fi efectuat și fracționat, potrivit rezultatului consultărilor individuale sau colective.
